解決事例
普通解雇
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社会福祉法人における普通解雇
- Cさんは、中途採用で社会福祉法人に入社しましたが、Cさんの仕事の進め方はその社会福祉法人には合わない、他の従業員の輪を乱すと言われ、試用期間満了時に、勤務中の問題（能力不足、勤務態度の問題など）を理由に、試用期間満了に伴い、本契約を締結しないことを通知されました。
相手方との交渉において、相手方の主張する理由は漠然として抽象的な懸念に過ぎないこと、相手方がCさんに指導や警告を一切していないことの問題点やCさんのキャリアが大きく棄損されたことを強く主張し、解決金として約7か月分を内容とする和解が成立しました。 - 説明
- 会社が従業員を普通解雇するときの典型的な理由の一つが、従業員の勤務成績や態度が不良で改善の見込みがないことです。勤務態度が不良の例としては、無断での遅刻・欠勤を繰り返し、注意しても一切改善されない場合や、日常的な業務指示・命令に従わない場合、配転や出向の命令に背く等の業務命令違反のケース等があります。
また、労働者の能力不足、成績不良、適格性欠如等により、労働契約上想定されている職務を遂行する能力に欠けると認められることは解雇の合理的な理由となりえます。もっとも、労働者の能力・成績・適格性等の評価は使用者によって主観的・恣意的に行われるおそれもあるため、解雇の有効性は慎重に判断される必要がございます。
労働契約法第１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定め、解雇に客観的合理性及び社会的相当性が認められない場合、会社が解雇権を濫用したものとして、解雇を無効とすることを定めています（解雇権濫用法理）。
当然ながら、使用者側としては、漠然抽象的な能力不足や勤務態度の問題をあげつらえば足りるのではなく、具体的な問題を主張立証することが必要となりますので、これらの具体的な主張立証をできないのであれば、解雇は、合理性及び相当性に欠け、違法無効であると認定されることとなります。
